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就業規則・労務管理
労務とはそもそもなんでしょうか。
・労働時間管理
・給与・福利厚生計算業
・安全衛生管理
・社員のライフイベントに沿って生じる必要な諸手続きの管理
・労使関係管理（労働組合との折衝も含む）
中小企業では人事部との境目がなく、以下も仕事の一部となっています。
・募集から採用
・人事（部署）異動
・社員研修の企画と実施
・人事制度企画～実行
つまり会社で、人にかかわることが全て「労務」ということになります。
会社内の人材は適材適所になっているか？
人手不足や所属社員が多すぎている部署はないか？
社員は定着しているか？社員が提供している労働に見合った報酬（給与）になっているか？
その労働時間が管理されているかなど、をしっかり検討していく必要があります。
企業が活動していくうえで大きな割合を占める「人件費」をいかに抑え、かつ社員のモチベーションを保つ土台を作り、利益を伸ばすためには、労務管理は必要不可欠な仕事なのです。
ですから、会社を存続させ、大きくしていくためには、労務は長期的かつ経営者的な視点が求められます。
それらを管理することが「労務管理」です。
それでは、もし「労務管理」がなかったら？
例えば、各部署で勤怠管理をすることはできますが、企業全体で働く社員一人ひとりがどのような労働を提供しているかを把握できなくなります。
そのため、労働力提供の対価である「給料」の適切な把握と支払いが困難になります。
また、安全衛生管理（健康診断、ストレスチェックなど）、有給管理、産休や育児休暇、介護休暇なども管理できず、社員のワークライフバランスに大きな影響を与えることになります。
さらに、採用業務や退職社員の対応・管理する部署がなくなることで、全社視点でのヒトの管理が不透明になります。
このように「労務管理」が行われていないと、社員は労働環境に信頼がおけず転職したりモチベーションが低下に直結してくることになり、この悪循環が続けば、最終的には「人材不足」に陥り、企業活動が継続できなくなってしまいます。
「ヒト」を“管理”“メンテナンス”するという表現で労務管理を見てしまうと、
「束縛されている」「監視されている」
というイメージが生まれがちですが、労務管理をしっかり行うことは、企業活動を大きく左右するだけではなく、社員一人ひとりにとっても働きやすい環境をつくることができるようになります。
就業規則
就業規則は会社のルールブックです。
労務管理をする上で根拠とする規程になります。
最低限なことは労基法や労働関連法に準じていますが、各社の状況や業種、経営者の方の考え方は千差万別。自分の会社にあった就業規則を作成することが重要です。
労働基準法では10名未満の事業所では労働基準監督署への提出が義務付けられていません。
小さな事業所の経営者の方も、「うちは小さいから必要ないよ」という声も聞きます。
たまに「就業規則なんか作ると会社が不利になる」という方もいらっしゃいます。
また「規則で縛るものではない」という方もいらっしゃいます。
ではなぜ就業規則が必要なのでしょうか？
確かになくても経営者も従業員も全員が十分満足している関係であれば、あまりあっても気にせずに過ごすことができるでしょう。
しかしトラブルが起こったら何を基準に判断するのか。
どのような対応をしなくてはいけないのか。
トラブルだけではなく、休業手当や有給休暇の日額、交通費や賞与の支給の仕方・・
などを就業規則によって決めることでトラブルを未然に防ぐこともできます。
就業規則の役目
就業規則の役目は具体的には次の5つです。
①社内ルールの整備
②労務管理業務の効率化
③労使トラブルの防止
④経営方針・ビジョンの共有化
⑤行政・社外へのコンプライアンス対策（サプライヤーチェーンの契約等）
もう少し詳しくご説明しましょう。
①社内ルールの整備
複数の従業員を協働させる事業においては、就業規則をつくって労働条件を公平・統一的に設定し、かつ職場規律を規則として設定することが、効率的な事業経営を行うことができます。
一人ひとりを全くバラバラに待遇や条件を出していると、煩雑な手間暇に加え公平性がみえず不平不満の温床になりかねません。
このような経営上の観点からも就業規則の必要性が認められます。
②労務管理業務の効率化
就業規則は、従業員のためだけではありません。
給与計算担当者や人事・労務管理に携わる際に就業規則が整備されていることで、従業員の給与計算、労務管理を効率よく行うことができます。
③労使トラブルの防止
労働法関連トラブルの相談数は、平成１４年頃から年々増加しており、現在ではピーク時よりも減少したものの、依然として年間１００万件を超えています。
労働紛争が発生してしまうのは、就業規則の規定が不十分であったり、そもそも就業規則を定めていないことが原因のひとつになっています。
深刻なケースではないけど、労使間で「言った」「言わない」など些細な行き違いから、お互いの信頼を損ねてしまうケースもあります。そのようなことを予防するツールとして就業規則は、とても有効です。
④経営方針・ビジョンの共有化
事業をされている経営者の確固たるビジョンがあります。
それら経営方針や信念などを就業規則に盛り込むことができます。
就業規則は、経営者の考えを伝え、会社のルールにする手段でもあります。その考えをしることで従業員がモチベーションをアップさせることも可能です。
たしかに就業規則を整備したからといって、直接売り上げにつながる訳はありません。
しかし、良い業績を残している会社は、就業規則などのルールが明確に定められているのも事実です。働くみんなが安心して、ヤル気を持って仕事にはげむことが出来る環境が良い業績につながっていくのは言うまでもありません。
⑤行政・社外へのコンプライアンス対策（サプライヤーチェーンの契約等）
法を順守し就業規則を作成することで、社内外へ優良な会社というアピールに繋がります。
特に昨今、未払い残業や長時間労働が社会問題になり、従業員の労働環境が会社の価値そのものに影響する時代になりました。
労働基準監督署や年金事務所の調査も年々増えています。
いざ調査が入っても慌てることがないように、日ごろから就業規則の整備を行っていると会社全体の安心安定を図ることができます。
最近では大手企業のサプライチェーンでの労働関連法遵法意識を問題化し、下請けの調査も行われるようになりました。
そのようなリスクも就業規則で回避することができます。
労務相談
現代はスマートフォンやネット環境の充実で誰でも簡単に検索し、いろいろな情報収集しやすいため、突然のように経営者に質問をしてくることも。
労働相談の多くは、従業員からの疑問や苦情などから始まります。
そこで正しい知識を改正等に合わせてスピードをもって対応しなくてはなりません。
しかし自分一人で専門知識の情報を集め答えるには大変な時間も労力もかかります。
最近増加しているのは、
問題のある社員の処遇
テレワークに対する対応
育児休業介護休業
ハラスメント対応
労働時間や休日休暇の相談
待遇に関する問題
メンタルヘルスに関する相談
中小企業は殆どが人事部や労務部などはなく、総務がある会社も少ないです。
そのため兼任しながら労務管理をするケースが多く、また総務があっても経験が少ない中でトラブルを解消するのは大変です。
特に個人事業主や小規模企業では経営者が自分ですべてをするケースも。
自分の会社なだけに、第３者の意見が欲しい時もあります。
そのような時は、労働法務に精通し人事経験豊富な専門家、社会保険労務士を活用しましょう。
労務相談（スポット・顧問）
法律の難しい言葉や仕組みを、分かりやすい言葉で丁寧にご説明いたします。
現状のお悩みをヒアリングしたのち、問題点を分析し解決策を提示いたします。
経営者は孤独で誰にも相談できず、抱え込んでしまい結果的に苦しむことがあります。
安心してご相談ください。
日常の細かなことも管理してほしい方は顧問契約することができます。
顧問契約すると御社の細かな状態や従業員の方の把握もしているため、的確なアドバイスを受けれることとなり、また他の手続き業務が発生した場合も安心サポートです。大変お得です。
普段はそんなに必要ではないけど突発的に発生してしまった、という時は、顧問以外でもスポットで対応します。
ご相談ください。
直接お問い合わせしたいときは下記メールへ
| スポット相談1件1時間（税抜） | 5,000円 |
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実務が発生した場合は別途となります。
労使協定
いわゆる「36協定」に代表されるような、就業規則とは別に定められる労使協定。不備があれば是正勧告の対象となり、注意が必要です。
御社の労務管理に関するヒアリングを十分に行った上で、締結が必要な協定を提示・作成いたします。
