労働の対価として支払う賃金。時給や日給、月給などありますが入社時にかわす「労働通知書（雇用契約書）に書かれています。

しかし月給30万円の方が平均賃金は30万円とは限らないのです。
計算方法は労働基準法に定めらていています。

最近は、コロナでの休業手当などで平均賃金の計算方法がわからず従業員ともめてしまうケースでの相談も多く意外と知られていないようなので、今一度確認をしておくとよいですね。

賃金での認識の相違は信頼関係を壊す結果につながりかねません。

そもそも、平均賃金とはどのような目的なのか、と言いますと労働基準法（以下、「労基法」という）で定められている保障や減給の制限額を算定するときの基準となる賃金です。

もともと、労働者の生活の保障のために支給するものなので、以下の場合に支給されることとなります。

（１）解雇予告手当【労働基準法第20 条第 1項】

（２）休業手当【労働基準法第26 条】

（３）年次有給休暇の賃金【労働基準法第39 条第9項】（平均賃金以外でも可）

（４）災害補償【労働基準法第76 条第1項、第 77 条、第79～82 条】

（５）減給の制裁の制限【労働基準法第91 条】 

ここで大事なのは、「算定事由の発生した日」です。

（１）　　　解雇予告手当・・労働者に解雇の通告をした日

（２）（３）休業手当・年次有給休暇の場合・・休業日・年休日

　　　　　　（２日以上の期間にわたる場合は、その最初の日）

（４）　　　災害補償・・・事故の起きた日または病気になった日
　　　　　　（診断によって疾病の発生が確定した日）

（５）　　　減給の制裁の制限額・・・制裁の意思表示が相手方に到達した日

となります。

算定方法の原則は、「算定しなければならない事由の発生した日以前３か月間に、その労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割った金額」です（総日数とは総暦日数であって総労働日数ではありません）。

以下で詳しく説明しましょう。

◆以前３か月間とは
算定事由の発生した日は含まず、その前日からさかのぼって３か月です。
また、３か月とは暦日の３か月です。たとえば、５月10 日に算定事由が発生した場合には、５月９日からさかのぼって３か月前の２月10 日まで（89 日、閏年で90 日）となります。

◆賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日からさかのぼって３か月となります。

賃金の全部または一部が日給制、時間給制等によって定められた場合は、平均賃金について、次の額が最低保証されます。

①　日給制・時間給制・出来高は頼制その他の請負制の場合

②　月給制と日給制等の併用の場合

①　雇入れ後３か月に満たない場合

算定事由の発生した日以前に３か月間の期間がないので、雇入れ後の期間とその期間中の賃金で算定することになります。

②　日々雇い入れられる者の場合

これらの労働者は稼働にむらがあるばかりでなく、日によって就業する事業場を異にし、賃金額も変動することが多く、一般常用労働者の平均賃金と同一に取り扱うことが適当でないので、厚生労働大臣が別に定める金額を平均賃金とするとされています。

③　以上によって算定することができない場合も、厚生労働大臣の定めによるところによります。